Obszar społeczny

Część podmiotów grupy zamieściła zapisy odnoszące się do poszanowania praw człowieka i zakazu dyskryminacji w regulaminach pracy lub kodeksach etyki. Grupa uwzględnia kwestie poszanowania praw człowieka zarówno w realizowanych procesach, jak i codziennej praktyce. Polityka banku w odniesienia do poszanowania praw człowieka jest ujęta w:

• Kodeksie Etyki PKO Banku Polskiego,
• Zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz trybie rozpatrywania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych,
• Zasadach i standardach rekrutacji,
• Umowach zawieranych z dostawcami usług (dotyczy umów o ochronie danych osobowych),
• Programach strategicznych takich jak #LubięTuPracować.

Kwestie dotyczące pracy przymusowej i pracy dzieci nie znajdują bezpośredniego odzwierciedlenia w przepisach banku, ponieważ zakaz pracy przymusowej wynika z art. 4 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, a zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 15 lat, wynika z art. 190 par. 2 Kodeksu pracy. Bank w swojej praktyce przestrzega również zasad zawartych w Children’s Rights and Business Principles.

Identyfikacja praw człowieka w kontekście prowadzonej działalności i w łańcuchu dostaw jest jednym z najważniejszych elementów analizy przeprowadzanej przez bank. W podmiotach grupy, które działają w różnych państwach, nie zidentyfikowano zatrudnienia nieletnich bądź pracy przymusowej. Kwestia przestrzegania praw człowieka w łańcuchu dostaw w kontekście podmiotów grupy sprowadza się do relacji z dostawcami oraz outsourcingiem usług (głównie bankowych). Grupa stosuje te same standardy praw człowieka w ramach całego łańcucha dostaw w działalności gospodarczej. Kwestie przestrzegania praw człowieka znajdują odzwierciedlenie w procedurach i umowach podpisywanych z tymi podmiotami. Respektowanie praw człowieka ujawnia się na przykładzie działań podmiotów grupy:

• przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji,
• opierania oceny okresowej i podsumowywania efektów pracy na dialogu z pracownikiem, zbierania informacji zwrotnej z różnych źródeł (pracownik współuczestniczy w tych procesach),
• stosowania zasad rekrutacji zapewniających równe traktowanie kandydatów, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, uprzedzeń i bez pozyskiwania informacji, które mogłyby naruszać prawa i godność osobistą kandydata,
• opierania decyzji o awansie zawodowym na obiektywnej ocenie kwalifikacji, umiejętności i wyników pracy,
• wspierania różnorodności w zarządzaniu, w szczególności w odniesieniu do wieku, doświadczenia, stylu pracy i myślenia –  propagowania różnorodności wśród menedżerów jako atutu, a nie ograniczenia,
• umożliwiania pracownikom wyrażania swoich opinii oraz wpływania na ważne kwestie dotyczące organizacji i warunków pracy, zarządzania i kultury organizacyjnej, a także umożliwienia informowania o dostrzeżonych przestępstwach i oszustwach – z zapewnieniem zgłaszającym pracownikom anonimowości i poufności (mechanizm sygnalisty),
• ochronie dóbr osobistych (danych osobowych i danych wrażliwych) pracowników i klientów poprzez starannie przygotowane procedury i systemy oraz zamieszczanie restrykcyjnych zapisów w umowach z dostawcami usług, którzy mają dostęp do takich danych,
• tworzenia warunków do zaspokajania potrzeb związanych z rekreacją i kulturą oraz poszanowania zasady work-life balance,
• zapewnienia wolności zrzeszania się,
• stworzenia bezpiecznego środowiska pracy – ze względu na wyjątkową sytuację związaną z pandemią w 2020 roku uruchomiono dodatkowe strony na portalu wewnętrznym Intra: „Koronawirus”, „Praca zdalna” oraz dedykowane newslettery, gdzie bank na bieżąco dostarczał niezbędne informacje i wskazówki, dotyczące narzędzi i organizacji pracy. Zapewnił również wsparcie psychologów.

Podmioty grupy monitorują ryzyka towarzyszące poszczególnym prawom człowieka i zarządzają nimi na poziomie firmy. Bank podejmuje działania zapobiegające naruszeniu praw człowieka, w tym praw pracowniczych, ale nie jest w stanie całkowicie wyeliminować konfliktów. W 2020 roku 20 przypadków spraw pracowniczych zakończyło się prawomocnymi wyrokami: bank wygrał 15 spraw (oddalenie powództwa), przegrał 5 spraw (uwzględnienie powództwa).

Podstawowym narzędziem komunikacji wewnętrznej jest portal Intra, który zawiera informacje o świadczeniach, przywilejach, prawach i obowiązkach pracowników banku. Na wewnętrznym portalu pracownicy mogą znaleźć następujące dokumenty:

• Kodeks Etyki PKO Banku Polskiego i prezentacja Wartości banku
• Zasady rekrutacji – przepisy zaktualizowane i zakomunikowane w organizacji w 2020 roku,
• Standardy rekrutacji – przepisy zaktualizowane i zakomunikowane w organizacji w 2020 roku,
• Zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz tryb rozpatrywania skarg dotyczących naruszeń uprawnień pracowniczych – przepisy zaktualizowane i zakomunikowane w organizacji w 2018 roku,
• Dobre praktyki w obsłudze osób z niepełnosprawnościami.

Zewnętrzna komunikacja praw człowieka odbywa się poprzez publicznie dostępną stronę internetową banku, gdzie można znaleźć informacje o Fundacji PKO Banku Polskiego i o realizowanej przez nią idei dobroczynności jako miary szacunku dla otoczenia, w szczególności dla drugiego człowieka.

Departament Zakupów w banku nadzoruje proces zakupowy, tak aby zapewnić terminowe dostawy pożądanych towarów i usług wymaganej jakości. Oprócz szeroko pojętego interesu banku, Departament Zakupów stoi na straży etyki postępowań zakupowych, w tym równego traktowania wszystkich uczestników procesu. Przy wyborze dostawcy, bank kieruje się także pozacenowymi kryteriami (w tym zgodnością z etyką biznesu) i dąży do przejrzystych relacji z dostawcami. Polityka zakupowa jest kształtowana w oparciu o najlepsze praktyki rynkowe. Głównymi przepisami wykonawczymi są „Zasady” oraz „Tryb zakupu towarów i usług w banku”.

Relacje z dostawcami są budowane w oparciu o uczciwość, przejrzystość działań, wzajemny szacunek i profesjonalizm, w tym w szczególności poprzez:

• dotrzymywanie przyjętych ustaleń i zobowiązań,
• regulowanie płatności i innych zobowiązań terminowo i zgodnie z warunkami umów,
• rozwiązywanie w drodze dialogu sytuacji trudnych i konfliktowych,
• weryfikowanie dostawców wyłącznie na podstawie przesłanek merytorycznych i biznesowych,
• informowanie dostawców o standardach postępowań.

Od września 2020 roku, bank szerzej bada sytuacje, które mogą powodować potencjalny konflikt interesów. Do każdego zapytania ofertowego są dołączane oświadczenia pracowników, którzy prowadzą proces zakupowy o braku konfliktu interesów oraz informacje dla dostawców wraz z mapą konfliktu interesów. Dostawcy są zobowiązani, żeby przy składaniu oferty ujawnić wszelkie sytuacje lub powiązania, które mogą w przyszłości powodować konflikt interesów. Jeśli takie okoliczności wystąpią po złożeniu oferty (na etapie zawierania umowy lub po jej zawarciu), oferent lub dostawca powinien niezwłocznie złożyć oświadczenie.

Bank i pozostałe podmioty grupy rzetelnie podchodzą do kwestii terminowego regulowania swoich zobowiązań wobec dostawców. W 2020 roku wartość faktur zapłaconych po terminie, od których z tego tytułu naliczono odsetki, stanowiła marginalny odsetek wszystkich zapłaconych faktur i w ujęciu grupy znacząco spadła. Wykaz nie obejmuje płatności, których ewentualne opóźnienie zostało uzgodnione z dostawcą, gdyż zgromadzenie tych informacji byłoby zbyt pracochłonne.

Dostawcy zainteresowani podjęciem współpracy z bankiem mogą samodzielnie rejestrować się w platformie zakupowej PKO Zakupy. Każdego dostawcę musi zatwierdzić pracownik Departamentu Zakupów. Dostawcy, którzy uzyskali akceptację mogą uczestniczyć w postępowaniach zakupowych.

Grupa wpływa na dostawców w kwestiach społeczno-środowiskowych na etapie każdego zapytania ofertowego wysyłanego przez bank lub każdy z pozostałych podmiotów grupy. Zgodnie z jego treścią, dostawcy, przy przystąpieniu do postępowania zakupowego, muszą złożyć deklarację, że w całym łańcuchu dostaw kierują się nadrzędną zasadą poszanowania prawa, poczuciem sprawiedliwości i odpowiedzialności społecznej oraz rozumieją wpływ wywierany swoją działalnością na środowisko naturalne, otoczenie, drugą stronę, na swoich pracowników, współpracowników, podwykonawców i partnerów biznesowych, a także kierują się zasadami etyki. W dalszej części oświadczenia znajdują się deklaracje dotyczące:

• dbania o bezpieczeństwo w miejscu pracy,
• kierowania się współdziałaniem, zaufaniem, odpowiedzialnym i partnerskim podejściem do drugiej strony,
• przestrzegania zasad dotyczących wymiaru czasu pracy i wynagradzania za pracę,
• przestrzegania praw człowieka,
• przeciwdziałania korupcji,
• dbania o środowisko naturalne.

[414-1] W 2020 roku bank sprawdził pod względem kryteriów społecznych wszystkich nowych dostawców (417).

[414-2] Bank nie odnotował żadnych negatywnych efektów społecznych w łańcuchu dostaw.

W 2020 roku bank pracował nad odnowieniem uzyskanego w 2016 roku certyfikatu Corporate Certification. Certyfikat jest znakiem jakości nadawanym przez Chartered Institute of Procurement and Supply (CIPS), czyli największą na świecie organizację zakupową. Proces zakończył się w lutym 2021 roku odnowieniem certyfikatu. PKO Bank Polski jest obecnie jedyną w kraju i w Europie Środkowo-Wschodniej instytucją finansową z takim certyfikatem. Corporate Certification jest globalnie rozpoznawalnym wyróżnieniem, przyznawanym organizacjom wykazującym się najwyższymi standardami procesów zakupowych.

[404-2] Działania rozwojowe są dostosowane do specyfiki banku oraz poszczególnych podmiotów grupy i określone w przepisach wewnętrznych. To gwarantuje elastyczne podejście do polityki rozwojowej. „Zasady zarządzania rozwojem pracownika i planowania sukcesji w PKO Banku Polskim” określają cele, kierunki i sposób działania banku w zakresie zarządzania rozwojem pracowników lub innych współpracowników banku. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest:

• wsparcie realizacji celów strategicznych podmiotów grupy i celów biznesowych,
• wdrożenie nowych pracowników do pracy,
• zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku na którym funkcjonuje dany podmiot,
• przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot grupy lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.

W grupie z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy, bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia, takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach grupy) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe.

Rok 2020 był wyjątkowy ze względu na sytuację epidemiczną, dlatego większość działań rozwojowych odbywała się online. Bank co kwartał aktualizuje i komunikuje Katalog Szkoleń na portalu intranetowym. Katalog zawiera szereg działań rozwojowych dla pracowników i menedżerów. Zawiera opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia. Nowością są szkolenia dotyczące technologii chmurowych, czy cyberbezpieczeństwa. Pracownicy banku bardzo aktywnie wykorzystują wewnętrzną platformę e-learningowa, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych.

[404-3], [404-1]

Bank prowadzi projekty rozwoju zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych prowadzi szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne, w tym również dla stażystów. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy z obszaru Transformacji Cyfrowej mają z kolei dostęp zarówno do szkoleń wewnętrznych z zakresu metodyki agile, jak i szkoleń certyfikowanych. Pracownicy korzystają również z lektoratów językowych.

W ramach rozwoju zawodowego, pracownicy mogą ubiegać się o dofinansowanie kosztów nauki realizowanej w formie studiów podyplomowych, studiów Master of Business Administration (MBA), czy aplikacji radcowskiej. Bank realizuje także programy adaptacyjne, dostosowane do specyfiki poszczególnych obszarów biznesowych. Szkolenia w banku są dostępne dla pracowników niezależnie od formy zatrudnienia (na umowę o pracę lub umowę zlecenie).W banku w 2020 roku został uruchomiony program „W nowej roli”, który przygotowywał pracowników sieci sprzedaży detalicznej do objęcia nowego stanowiska w biznesie Bankowości Osobistej i Bankowości Firm.

Bank przykłada dużą wagę do uwzględniania głosu pracowników w kwestiach związanych z ich pracą, możliwościami indywidualnego rozwoju, ale także kulturą organizacyjną spółki. Bank co kilka lat realizuje badanie kultury organizacyjnej, satysfakcji i zaangażowania pracowników. Ostatnie odbyło się w 2019 roku. Wyniki badań satysfakcji bank prezentuje pracownikom, a także Zarządowi oraz Radzie Nadzorczej banku, dla których stanowią dodatkowe narzędzie w analizowaniu i kształtowaniu właściwych relacji z pracownikami.

Ostatnie badanie pokazało wyraźnie, że w ramach wskaźnika „zaangażowanie”, najwyżej cenione są relacje z bezpośrednim przełożonym, jakość współpracy, czy poczucie sensu z wykonywanej pracy. Ogólny wskaźnik zaangażowania na poziomie 70,6% (na 100%) informuje, że w ocenach poszczególnych wymiarów zaangażowania (bezpośredniego przełożonego, sensu pracy, współpracy, wynagrodzeń i benefitów, rozwoju oraz środowiska pracy) przeważały wskazania pozytywne. Oznacza to, że w percepcji pracowników bank stwarza dobre warunki pracy i rozwoju.

W 2020 roku nie odbyła się kolejna edycja z uwagi na okres pandemii, natomiast realizowano badania typu pulse check „Jak Ci się pracuje?”. W jego ramach pytano pracowników o opinię na temat pracy zdalnej oraz pracy w trybie hybrydowym. Wnioski z tych badań pozwalały na bieżąco wprowadzać udogodnienia i rozwiązania dostosowane do aktualnych potrzeb w tym zakresie.

Dodatkowo bank realizuje cykliczne badania związane z postrzeganiem modelu pracy hybrydowej wśród pracowników Centrali i Specjalistycznych Jednostek Organizacyjnych. Ich wyniki wskazują, że pracownicy pozytywnie postrzegają istotne czynniki powiązane z wprowadzeniem takiego trybu pracy – efektywność, organizację pracy, a także satysfakcję z pracy i samopoczucie.

Reprezentację pracowniczą w banku tworzą Związki Zawodowe oraz Rada Pracowników banku. Organizacje pracowników w banku mają prawo opracowywać swoje wewnętrzne zasady działania, swobodnie wybierać przedstawicieli, powoływać zarząd, działać oraz układać program działania. Pozostaje to w zgodzie z zasadami wolności zrzeszania się przez pracowników, o których mowa w Konwencji Nr. 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych. Pracodawca nie czyni żadnych przeszkód pracownikom w związku z wstępowaniem i działalnością w tych organizacjach. W banku funkcjonują dwie zakładowe organizacje związkowe:

• Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO BP S.A (związek reprezentatywny)
• Niezależny Samorządny Związek Zawodowy “Solidarność” Pracowników PKO BP S.A.

Spotkania z Organizacjami Związkowymi i Radą Pracowników banku są organizowane w razie potrzeby, co najmniej kilka razy w roku. Informacje o planowanych zmianach organizacyjnych są przekazywane stronie społecznej bez zbędnej zwłoki [402-1]. Najczęściej dyskutowanymi kwestiami w 2020 roku były zagadnienia związane z funkcjonowaniem banku w okresie pandemii. Ze względu na pandemię większość spotkań w 2020 roku miało formułę zdalną.

Udział pracowników, którzy są członkami organizacji związkowych w stosunku do liczby zatrudnionych, wyniósł około 9,9% według stanu na 31 grudnia 2020 roku (11% na koniec 2019 roku). Członkowie związków zawodowych w banku są jednocześnie Społecznymi Inspektorami Pracy. Bank na zasadach określonych w przepisach powszechnie obowiązującego prawa, udziela partnerom społecznym informacji dotyczących:

• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy, związanych z zatrudnieniem oraz zmian przewidywanych w tym zakresie,
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

W przypadkach określonych prawem bank prowadzi ze stroną społeczną konsultacje lub uzgodnienia. Konsultacje prowadzone są m.in. w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, które prowadzą do istotnych zmian w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Z kolei uzgodnienia ze związkami zawodowymi bank prowadzi w obszarze wynagrodzeń i świadczeń socjalnych. Pracownicy mogą przekazywać swoje zastrzeżenia, opinie, sugestie i uwagi za pośrednictwem związków zawodowych. Mogą też robić to bez pośrednictwa związków zawodowych, na specjalną skrzynkę. Pracownik ma prawo do dodatkowego wsparcia w procesie wyjaśniania skargi: może wskazać przedstawiciela organizacji związkowej, albo przedstawiciela pracowników powołanego na mocy odrębnych przepisów wewnętrznych, który będzie uczestniczył w spotkaniach z pracownikiem lub będzie przedkładał opinię w sprawie zasadności skargi.

W podmiotach grupy organizacja związkowa istnieje w KREDOBANKU. W pozostałych podmiotach grupy organizacje związkowe nie funkcjonują, a dialog z pracownikami odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jego forma jest dostosowana do wielkości podmiotu i jego specyfiki. W większych podmiotach zależnych dialog z pracownikami jest realizowany m.in. za pośrednictwem wyłonionych przedstawicieli pracowników oraz przyjętych w danym podmiocie form komunikacji z pracownikami: bezpośredniej, e-mailowej lub przez portal intranetowy. Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg na naruszenie uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości. W podmiotach grupy nie odnotowano sporów zbiorowych.

W 2020 roku w banku nie zidentyfikowano operacji i dostawców o wysokim poziomie ryzyka ograniczenia wolności zrzeszania się i układów zbiorowych [407-1].

Przyjazne środowisko pracy. Strategia budowania przyjaznego środowiska uwzględnia takie aspekty jak funkcjonalne miejsce pracy, model pracy zdalnej, czy digitalizację i uproszczenie procesów. Stworzenie wystandaryzowanego, nowoczesnego miejsca pracy, wyposażonego w narzędzia, sprzęt i odpowiednio zaaranżowaną przestrzeń, ułatwia pracę zarówno indywidualną, jak i zespołową. Praca zdalna umożliwia elastyczne podejście do zadań. Wszystkie te udogodnienia pozwalają zarówno menedżerom, jak i pracownikom dobierać zestaw narzędzi i zakres informacji, który będzie pomagał realizować cele zawodowe – indywidualne i zespołowe.

#CzasNaFeedback. W banku wdrożono nowy proces, w ramach którego odbywają się cykliczne podsumowania efektów pracy, kompetencji, osiągnięć, informacji zwrotnych, czy celów rozwojowych pracowników. Wspierają one pracownika w indywidualnym rozwoju zawodowym. Oczekiwane postawy i zachowania wobec pracowników zawarte są w modelu kompetencji, opartym na wartościach banku. Model ten jest uniwersalny, dotyczy wszystkich pracowników i promuje m.in. komunikację i współpracę, które mają wpływ na budowanie zgranych, różnorodnych zespołów. W ramach tego rozwiązania pracownicy dostają także feedback od współpracowników. Dzięki temu w prosty i szybki sposób mogą komunikować wzajemne potrzeby i oczekiwania, opinie. To pozwala budować przyjazne środowisko pracy i zrozumienie aspektu różnorodności pracowników.

Praca w metodyce Agile. W banku w ramach struktur Transformacji Cyfrowej zostały stworzone zespoły o bardzo różnorodnych umiejętnościach i kompetencjach. Uczestnicy koncentrują się na sobie nawzajem, na interakcjach, współpracy, sprawnie reagują na zmiany, elastycznie podchodzą do zmian w projekcie. Te założenia pozwalają pracownikom otwarcie wyrażać opinie, sprawne dostarczać efekty pracy i zapewniają integrację zespołów zadaniowych.

Współpraca z podmiotami zewnętrznymi wspierająca różnorodność w zatrudnieniu obejmuje:

• programy staży i praktyk dające możliwość rozwoju uczniom, studentom oraz absolwentom szkół średnich i uczelni o różnych profilach,
• programy rozwoju zawodowego dla osób z niepełnosprawnością wraz z zapewnieniem odpowiednio dostosowanych do potrzeb takich osób stanowisk pracy (zasady realizacji zadań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz standardy rozwiązań technologicznych i technicznych stanowią o podejmowaniu niezbędnych czynności aby dostosować stanowisko pracy dla osób z niepełnosprawnościami),
• współpracę z uczelniami i szkołami średnimi, w ramach której są organizowane warsztaty na wybranych uczelniach w Polsce oraz w banku, podczas których studenci mają okazję poznać wybrane obszary działalności banku.

Ze względu na sytuację pandemiczną i związane z tym ograniczenia (w tym także organizacja pracy w formie pracy zdalnej), programy współpracy z podmiotami zewnętrznymi w 2020 roku zostały czasowo ograniczone.

W banku są organizowane programy integracyjne. Bank wspiera inicjatywy pracownicze w zakresie wzmocnienia integracji pracowników z różnych obszarów i reprezentujących różne grupy społeczne. Są to m.in. inicjatywy i aktywności sportowe oraz działalność charytatywna pracowników jako wolontariuszy. Inicjatywy te pozwalają kształtować przyjazną kulturę organizacyjną i budować relacje oparte na różnorodności zainteresowań pracowników.

Ze względu na sytuację pandemiczną i związane z tym ograniczenia (w tym także organizacja pracy w formie pracy zdalnej), te programy w 2020 roku zostały czasowo ograniczone.